Derechos y obligaciones ante la Huelga General

Para esta convocatoria, la compañía espera que haya muchos más descuentos de los habituales en las nóminas de los trabajadores que secunden el paro. En convocatorias anteriores, la dificultad para tramitar la suspensión temporal de contratos y obligaciones entre empresa y empleados hizo que la práctica totalidad de las pymes no aplicara los descuentos, de manera que la Seguridad Social y los propios empleados mantuvieran sus ingresos intactos.

Esta práctica era común en la casi totalidad de las pymes y para aquellos trabajadores cuyos descuentos (entre 20 y 50 euros) no compensaban la complejidad de los trámites, aunque entre las grandes compañías, donde la suspensión temporal supone cantidades más importantes, es habitual gestionar el ejercicio de huelga según la normativa vigente.

La situación de dificultades económicas, sin embargo, ha dado un giro a estos datos y numerosas compañías están avanzando ya los trámites y las posibles sustituciones de puestos críticos de cara al día 29 pidiendo de antemano a sus trabajadores que comuniquen si van a realizar la huelga, aunque los empleados no tienen la obligación de hacerlo.

Ante todo, las empresas deben de tener en cuenta la normativa actual, de cara a los efectos del ejercicio del Derecho de Huelga:

Libertad de trabajo

La decisión de sumarse a la huelga o no es individual. De acuerdo con el artículo 6.4 del RDLRT (Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo), se respetará la libertad de trabajo de aquellos empleados que decidan no sumarse a la huelga.

Comunicación de la huelga

El trabajador no tiene obligación de informar si secunda o no la Huelga General. Los convocantes de la Huelga son los que lo comunican; en este caso, a la patronal y ésta a sus empresas.

Sustitución de trabajadores en huelga

El empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma. El artículo 8.10 de la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social) considera estos actos lesivos del Derecho de Huelga y constitutivos de una infracción muy grave del empresario, sancionable con multa de 6.251 a 187.515 euros.

Efectos en la relación laboral:

• -El efecto básico del ejercicio del Derecho de Huelga es la suspensión del contrato de trabajo. La suspensión implica que, temporalmente, dejan de cumplirse las prestaciones fundamentales de ambas partes, trabajo y salario, manteniéndose las prestaciones complementarias (deber de no concurrencia, obligación de secreto profesional, etc.).
  -Vacaciones: La suspensión del contrato de trabajo a causa del ejercicio del Derecho de Huelga no reduce el período de vacaciones, ya que constituiría una sanción por el ejercicio legítimo de un derecho.
  -Descanso semanal: El descuento salarial incluye el salario correspondiente a los días de descanso comprendidos en el período de la Huelga (Sentencia del Tribunal Supremo –Sala 4ª-, de 13 de marzo de 2001).
  -Antigüedad: La duración de la Huelga computa a estos efectos.
  -En aquellas empresas que tengan varios turnos de trabajo, el comienzo de la Huelga General se efectuará en el primer turno, aunque empiece antes de las 0 horas del día 29, y su finalización tendrá lugar una vez terminado el último turno, aunque se prolongue después de las 24.00 horas del día 29.
  -Así mismo, en aquellas empresas que tengan un único turno de trabajo, pero éste empiece antes de las 0 horas del día 29, el paro se iniciará a la hora de comienzo de la actividad laboral y finalizará el día 29 de marzo en la hora en que concluya la misma.

Sanciones

El empresario no podrá imponer sanción a los huelguistas en respuesta a la medida conflictiva, salvo que el trabajador incurriera en falta laboral (por ejemplo, obligación del secreto profesional, deber de no concurrencia, etc.).

Seguridad Social
Efectos en la relación jurídica: