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La reforma laboral, ¿qué cambios conlleva?

viernes 04 de febrero de 2022, 10:31h

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La reforma laboral, ¿qué cambios conlleva?
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¿En qué afecta al trabajador y al empresario?

La iniciativa, que ha sido defendida ante el Pleno por la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, recoge en su exposición de motivos que la reforma, tiene por objeto corregir la "temporalidad excesiva que provoca que en cada crisis se destruya sistemáticamente empleo". Asimismo sostiene que se trata de "la primera reforma laboral de gran calado de la democracia que cuenta con el respaldo del diálogo social".

Pero, ¿en qué nos afecta?

AL TRABAJADOR

Contratos temporales:


En primer lugar, el Real Decreto ley modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores para introducir modificaciones en el contrato formativo así como en el contrato a tiempo parcial, determinando que el "contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido" y que el contrato de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución. Asimismo, se modifican las circunstancias en las que aplica el contrato fijo-discontinuo.

Cuando se utilicen los contratos temporales para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, la duración será de un máximo de 90 días en el año y no se podrá encadenar otro contrato. Para el resto de circunstancias de la producción la duración del contrato no podrá ser superior a seis meses, con la posibilidad de ampliarlos hasta un año.

Los contratos por obra y servicio -"la modalidad estrella para practicar este tipo de desarreglos en el mercado laboral", ha apuntado Díaz-, desaparecerán en septiembre de 2022. Durante los próximos tres meses las empresas podrán seguir recurriendo a este contrato, pero con una duración máxima de seis meses. Mientras que los que se hayan firmado antes de la entrada en vigor de la reforma laboral, se mantendrán hasta que pierdan su vigencia.


Además, todas las personas que estén contratadas incumpliendo las condiciones de la nueva regulación adquirirán la condición de fijas, al igual que aquellas que lleven contratadas por dos o más contratos por circunstancias de la producción durante un plazo superior a los 18 meses en los últimos dos años.

Contratos fijos-discontinuos:

Los trabajadores sujetos a este contrato tendrán asignadas tareas de carácter estacional. Es decir, no trabajarán todo el año. En cambio, la nueva norma establece que a este colectivo se les compute su antigüedad durante todo el periodo que dure su vinculación laboral y no solo durante el tiempo que ha desarrollado su actividad. Durante los periodos de inactividad, los trabajadores -ya inscritos en bolsas de empleo- podrán aumentar su formación.

Contratos formativos.

Serán de un mínimo de tres meses y un máximo de dos años. Habrá dos tipos de contratos formativos:

El contrato de formación en alternancia, para compatibilizar la actividad laboral con los estudios. Para estudiantes de hasta 30 años, y durante un tiempo máximo de dos años. La jornada laboral no podrá ser superior al 65% en el primer año y al 85% en el segundo. La retribución de este contrato no podrá bajar del 60% el primer año y del 75% el segundo.

Contrato destinado a adquirir una práctica profesional adecuada a los niveles de estudios. Tendrá una duración máxima de un año y su retribución en ningún caso podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Los salarios no podrán bajar de lo estipulado en el convenio
Se conoce como la primacía del convenio sectorial sobre el de empresa. Es decir, si una compañía quiere reducir los salarios, no podrá hacerlo por debajo de lo que estipule el convenio del sector de actividad en cuestión. Por la misma razón, tampoco se podrá tener de entrada un salario inferior a lo marcado en dicho convenio.

AL EMPRESARIO

¿Qué pasa con los ERTEs?

La reforma laboral también modifica los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) para que las empresas puedan reducir o suspender temporalmente los contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal (ERTE ETOP) o por razones de fuerza mayor.

Habrá mayores facilidades de tramitación y aplicación de los ERTE para las pymes, además de exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social del 20% en los casos de ERTE por causas económicas (ETOP) o de modalidad sectorial, hasta el 90% en los ERTE por fuerza mayor. Eso sí, estarán obligadas a dar formación a sus trabajadores

También se modifican los procedimientos administrativos de los ERTE para las empresas de menos de 50 empleados, con objeto de simplificarlos, se establece la prohibición de horas extra y la externalización de la actividad durante ese período, y "se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contrato". Estas medidas podrán adoptarse con carácter cíclico (por caída transitoria de su demanda) y sectorial (cuando en un determinado sector se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación).

Para evitar fraudes, mayor sanciones

Se establece un nuevo esquema de sanciones, que se individualizan (se abonará por cada trabajador y no por empresa, como ahora) y se elevan hasta los 10.000 euros frente a los 8.000 euros actuales. Además, el incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal conllevará que el trabajador sea considerado indefinido.

Se transforma el actual contrato temporal de obra para la construcción en indefinido. Pero, cuando se culmine el proyecto, la empresa tendrá que recolocarlo en otro o, en su defecto, recualificarle con formación. Si se extingue este contrato, el trabajador recibirá una indemnización equivalente al 7% de las cantidades salariales devengadas durante la vigencia del contrato.

Cotización adicional para los contratos de menos de 30 días

Otro de los nuevos aspectos de la nueva reforma laboral es el rediseño de desincentivos de los contratos inferiores de 30 días. A partir de ahora tendrán un coste adicional en la cotización a la Seguridad Social cuando se den de baja. Cuando se trate de contrato corto de 10 días, el cargo al darlo de baja será de 26 euros. En cambio, si ese periodo de tiempo se cubre con dos contratos de 5 días la penalización será de 52 euros.

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